Die No-Solicit-Klausel steht im Anhang Ihres letzten Joint-Venture-Vertrags. Zwei Zeilen, von der Personalabteilung beigesteuert, nie verhandelt: Die Parteien werben einander während der Laufzeit keine Mitarbeitenden ab. Am 30. April 2026 hat der EuGH diese zwei Zeilen neu eingeordnet. In C-133/24 (CD Tondela) hält der Gerichtshof fest, dass eine Abrede zwischen konkurrierenden Arbeitgebern, sich keine Beschäftigten abzuwerben, im Grundsatz eine bezweckte Beschränkung nach Art. 101 Abs. 1 AEUV ist. Und weil das schweizerische Kartellgesetz keine Arbeitsmarkt-Ausnahme kennt, ist dieselbe Formulierung in Ihrem Deal-Anhang neu ein kartellrechtliches Risiko, keine HR-Höflichkeit.

Was der Gerichtshof tatsächlich entschieden hat

Der Fall kommt aus dem Fussball. Im April 2020 vereinbarten die Klubs der portugiesischen ersten und zweiten Liga zusammen mit der Liga Portugal (LPFP), keine Spieler zu verpflichten, die ihren Vertrag wegen der Pandemie einseitig aufgelöst hatten. Die portugiesische Wettbewerbsbehörde Autoridade da Concorrência ordnete am 26. Mai 2020 die sofortige Suspendierung an und büsste am 29. April 2022 31 Sportgesellschaften und die Liga wegen Verstosses gegen Art. 101 AEUV. Die Klubs zogen den Entscheid an das Tribunal da Concorrência weiter, das dem EuGH die Auslegungsfrage vorlegte.

Die Antwort trifft jeden Arbeitgeber, nicht nur Fussballklubs. Der Gerichtshof behandelt das Abwerbeverbot zwischen Konkurrenten funktional nach dem Muster einer horizontalen Aufteilung von Versorgungsquellen (Art. 101 Abs. 1 lit. c AEUV): Die Arbeitskräfte sind die Versorgungsquelle, die zwei Wettbewerber unter sich aufteilen, statt um sie zu konkurrieren. Das friert die Allokation der Belegschaften ein, schwächt die Verhandlungsposition der Beschäftigten und wirkt mittelbar auf die Löhne. Den Einwand, eine solche Abrede setze ja keine Löhne fest, liess der Gerichtshof nicht gelten: Sie senke die Nachfrage um Personal und damit indirekt den Preis der Rekrutierung.

Entscheidend ist die Beweislast. Der Gerichtshof stuft das Abwerbeverbot nicht als per se verboten ein, sondern als im Grundsatz bezweckt — mit einer engen Ausnahme, deren Nachweis bei den Unternehmen liegt. Die konkrete Einordnung der Tondela-Abrede überliess er dem vorlegenden Gericht. Wer die Vermutung kippen will, muss ein legitimes Ziel von allgemeinem Interesse darlegen und zeigen, dass die Abrede dafür geeignet, erforderlich und verhältnismässig ist (die Prüfung aus Wouters und Meca-Medina). Im Sport trägt das: Die Stabilität der Spielerkader während einer laufenden Saison ist ein solches Ziel — Skadden hält die Begründung für stark genug, dass die Abrede im Sport möglicherweise ausserhalb von Art. 101 AEUV überhaupt fiele. Ausserhalb des Sports fehlt dieser Anknüpfungspunkt. Ein pauschales Abwerbeverbot zwischen gewöhnlichen Unternehmen wird die Vermutung nach diesem Massstab kaum entkräften.

Keine Theorie: Die Klausel kam aus einer Beteiligung

Den Preis hat die Kommission bereits beziffert. Am 2. Juni 2025 büsste die Europäische Kommission Delivery Hero und Glovo mit zusammen 329 Mio. Euro wegen eines Kartells im Online-Lieferdienst. Es war die erste Kommissionsbusse für ein Arbeitsmarktkartell. Drei Verhaltensweisen verletzten Art. 101 AEUV und Art. 53 EWR-Abkommen: ein wechselseitiges Abwerbeverbot für Beschäftigte, ein Austausch sensibler Informationen und eine geografische Marktaufteilung.

Für die Rechtsabteilung liegt die Lehre nicht im Bussgeld, sondern in der Herkunft der Klausel. Das Abwerbeverbot wuchs aus einer Beteiligung. Delivery Hero hatte 2018 eine Minderheitsbeteiligung an Glovo erworben, dazu einen Verwaltungsratssitz und Zugang zu sensiblen Informationen; 2022 folgte die Vollübernahme. Aus der Investition wurde kein eng gefasster Nebenabredenschutz, sondern ein freistehendes, gegenseitiges No-Hire über fast die ganze Belegschaft. Genau dort, im Anhang einer Transaktion, sitzt heute das Durchsetzungsrisiko.

Der schweizerische Anschluss: keine Ausnahme, und die WEKO schaut hin

In der Schweiz gibt es keinen sicheren Hafen. Das Kartellgesetz kennt keine Arbeitsmarkt-Ausnahme: Art. 2 KG erfasst alle Unternehmen, und der Arbeitsmarkt ist ihr Beschaffungsmarkt. Ein Abwerbeverbot zwischen Arbeitgebern ist damit eine Wettbewerbsabrede nach Art. 4 Abs. 1 KG, der seinerseits von Abreden spricht, die eine Wettbewerbsbeschränkung «bezwecken oder bewirken». Die Vokabel des EuGH ist dem Gesetz also nicht fremd. Und die WEKO schaut bereits hin. Am 11. Juli 2024 kündigte das Sekretariat Best Practices für den Arbeitsmarkt an, nachdem eine Vorabklärung seit Ende 2022 über 200 Unternehmen erfasst hatte, die jahrelang Lohn- und Arbeitsbedingungsdaten austauschten. Lohnabreden und Abwerbeverbote zwischen Arbeitgebern, so das Sekretariat, seien problematisch nach dem Kartellgesetz.

Offen ist nicht das Ob, sondern die Schärfe. Die EU-Einstufung als bezweckt bindet die WEKO nicht; der schweizerische Vollzug ist autonom. Sie ist aber der Orientierungspunkt. Die schweizerische Frage lautet: Löst ein Abwerbeverbot die Vermutung der Beseitigung wirksamen Wettbewerbs nach Art. 5 Abs. 3 lit. c KG aus, weil es eine Aufteilung von Märkten nach Geschäftspartnern ist? Oder bleibt es eine erhebliche Beeinträchtigung nach Art. 5 Abs. 1 KG, die nach Art. 5 Abs. 2 KG aus Effizienzgründen zu rechtfertigen wäre? Der EuGH nennt die Arbeitskraft eine Versorgungsquelle; das schweizerische Gesetz spricht von Geschäftspartnern, worunter die eigene Belegschaft nicht zwanglos fällt. Diese Lücke entscheidet über die Beweislast, nicht über das Verbot — die nackte Abrede ist so oder so erfasst.

Die Trennlinie, die über Ihren Anhang entscheidet

Nicht jede No-Solicit-Klausel ist verboten. Die Kommission behandelt eine Wettbewerbs- oder Abwerbeverbotsklausel als zulässige Nebenabrede zu einem Zusammenschluss, wenn sie mit diesem unmittelbar verbunden und für ihn notwendig ist und in Dauer, Gebiet sowie sachlichem und persönlichem Umfang begrenzt bleibt (Bekanntmachung 2005/C 56/03). Ein Wettbewerbsverbot ist dort für bis zu drei Jahre gedeckt, wenn Goodwill und Know-how übergehen, für bis zu zwei Jahre bei reinem Goodwill; Abwerbeverbote werden gleich beurteilt. Die schweizerische Zusammenschlusskontrolle nach Art. 9 f. KG folgt derselben Nebenabreden-Logik.

Damit ist die Linie gezogen. Schützt die Klausel den im Deal tatsächlich übergehenden Goodwill, beschränkt auf Schlüsselpersonal und auf zwei bis drei Jahre, ist sie eine verteidigbare Nebenabrede. Ein blosses Verbot der aktiven Abwerbung steht dabei besser da als ein vollständiges No-Hire, das auch die unaufgeforderte Bewerbung sperrt. Ist die Klausel hingegen ein freistehendes, gegenseitiges Abwerbeverbot zwischen aktuellen oder möglichen Konkurrenten, ohne Transaktionsbezug, über die ganze Belegschaft oder ohne Enddatum, ist sie nach Tondela eine bezweckte Beschränkung. Die meisten Joint-Venture-Klauseln sind vom gefährlichen Typ: gegenseitig, breit, unbefristet, zwischen Unternehmen, die auch ohne das Vehikel um dieselben Leute konkurrieren.

Am Montag

Holen Sie den letzten Joint-Venture-Vertrag und die letzten beiden Unternehmenskaufverträge hervor. Die No-Solicit-Klausel steht selten im Hauptvertrag — suchen Sie im Anhang, im Schedule oder bei den Personal- und Vertraulichkeitsbestimmungen. Die Prüfung ist die immer gleiche: Was steht in der Klausel, was tut sie, was kostet sie? Entscheidend ist für jede Klausel ein einziger Befund: Hat sie einen Transaktionsbezug und ist sie auf übergehendes Schlüsselpersonal und auf zwei bis drei Jahre begrenzt, ist sie verteidigbar. Ist sie dagegen gegenseitig, belegschaftsweit und ohne Enddatum, gehört sie neu gefasst oder gestrichen, bevor die WEKO-Best-Practices vorliegen.

Das EU-Recht behandelt das Abwerbeverbot zwischen Arbeitgebern im Grundsatz als bezweckte Beschränkung; die Kommission hat es mit 329 Mio. Euro gebüsst; das KG kennt keine Arbeitsmarkt-Ausnahme, und die WEKO nennt die Abrede problematisch. Offen bleibt, ob die WEKO ein Abwerbeverbot unter die Vermutung von Art. 5 Abs. 3 lit. c KG fasst oder als erhebliche Beeinträchtigung nach Art. 5 Abs. 1 KG behandelt, und wie viel der Tondela-Rechtfertigung ausserhalb des Sports übrig bleibt. Beantworten wird das zuerst ein konkretes Dokument: die vom Sekretariat am 11. Juli 2024 angekündigten, noch nicht veröffentlichten Best Practices für den Arbeitsmarkt. Sie sagen Ihnen, ob der Anhang dieses Quartal oder dieses Jahr neu zu fassen ist — und dahinter warten der erste WEKO-Entscheid zu einem Abwerbeverbot und die Einordnung durch das portugiesische Gericht.