Seit dem 7. Juni 2026 ist die Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz umzusetzen (Art. 34). Sie zwingt jeden Arbeitgeber in der EU, die Lohnspanne schon ins Stelleninserat zu schreiben, nicht mehr nach der bisherigen Lohngeschichte zu fragen und sein Lohngefälle offenzulegen. Schweizer Konzerne erben dieses Regime über ihre EU-Töchter, gleichgültig, wo die Muttergesellschaft sitzt.

Das Inserat zuerst. Die Lohnspanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und ist in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch anzugeben (Art. 5 Abs. 1). Die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen ist untersagt (Art. 5 Abs. 2). Das stärkt die Verhandlungsposition der Bewerberin. Dahinter steht die Beweislastumkehr nach Art. 18: Im Streit muss der Arbeitgeber die Lohngleichheit belegen, nicht die Beschäftigte ihre Benachteiligung.

Der eigentliche Hebel liegt in der Berichterstattung. Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten melden ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle ab dem 7. Juni 2027 jährlich (Art. 9 Abs. 2). Für 150 bis 249 Beschäftigte gilt derselbe Starttermin, danach dreijährlich (Art. 9 Abs. 3); Betriebe zwischen 100 und 149 Beschäftigten folgen ab dem 7. Juni 2031, ebenfalls dreijährlich (Art. 9 Abs. 4). Zeigt der Bericht in einer Kategorie von Beschäftigten ein Gefälle von mindestens fünf Prozent, das sich nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien erklären lässt und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, erzwingt Art. 10 die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung — ein Verfahren, das dokumentiert und der Arbeitnehmervertretung vorgelegt werden muss.

Hier endet die Schweizer Routine. Das Gleichstellungsgesetz verlangt von Arbeitgebern ab 100 Beschäftigten eine Lohngleichheitsanalyse mit Logib (Art. 13a GlG): intern erstellt, von unabhängiger Stelle geprüft (Art. 13d GlG), den Mitarbeitenden und Aktionärinnen und Aktionären mitgeteilt (Art. 13g, 13h GlG), 2032 auslaufend. Keine Lohnspanne im Inserat, keine verbotene Frage nach der Lohnhistorie, keine Offenlegung gegenüber Dritten. Auch das Schlagwort Toleranzschwelle meint in Bern und Brüssel das Gegenteil: in Bern die Untergrenze der Logib-Methodik, unter der die Analyse nicht zu wiederholen ist, in Brüssel der Auslöser der gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10. Eine erledigte Logib-Analyse erfüllt das Schweizer Regime, nicht die EU-Pflichten.

Den Konzernsitz fragt die Richtlinie nicht. Verpflichtet ist der Arbeitgeber im Mitgliedstaat: die deutsche GmbH, die österreichische Tochter, der polnische Standort, gleich ob die Mutter in Zug oder in Singapur sitzt. Fristgerecht umgesetzt haben bloss vier Staaten: Slowakei, Italien, Litauen und Malta. Mehrere weitere Mitgliedstaaten — darunter die Niederlande, Schweden, Tschechien und Dänemark — haben eine Umsetzung zum 1. Januar 2027 angekündigt; Deutschland hat die Frist ebenfalls verstreichen lassen. Wo das Umsetzungsgesetz noch fehlt, entfaltet die Richtlinie für Privatarbeitgeber keine unmittelbare Wirkung.

Die Richtlinie ist ein Mindeststandard, über den die Mitgliedstaaten hinausgehen dürfen (Art. 27 Abs. 1). Eine einheitliche Konzernvorgabe deckt darum nicht jede Tochter. Die Aufgabe für nächste Woche ist eine Landkarte: Welche Gesellschaft beschäftigt in welchem Mitgliedstaat, und welches Gesetz gilt dort schon? Wo es gilt, gehören Inseratsvorlagen und Rekrutierungsleitfaden sofort angepasst. Wo es fehlt, wird das Umsetzungsgesetz verfolgt — etwa das deutsche, das nach den bisher bekannten Eckdaten des Expertenentwurfs die Berichtspflicht erst ab 100 Beschäftigten ansetzen dürfte.